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上海交大安泰经济与管理学院教授唐宁玉:技术

编辑:?巴黎人的平台网址 发布时间:?2019年12月10日 06:46:10

“我觉得技术给人力资源管理带来了很多机遇,可以用技术更好的提升人力资源管理的效率,大数据能够帮助大家更好的勾勒出有效的员工的面貌,现在很多企业已经在做了。”12月9日,上海交通大学安泰经济与管理学院教授、心理与行为科学研究院副院长唐宁玉在“三亚财经国际论坛——全球格局变化下的应对与抉择”上表示。

上海交通大学安泰经济与管理学院教授、心理与行为科学研究院副院长唐宁玉

他谈到,受到技术的冲击,人力资源管理的组织形态发生了变化,一种模式是线上运作,一种是智能化,一种是工具化,工具化主要是大数据的应用。由此带来组织结构的改变,有的是增加部门,有的是采用矩阵结构,有的采用合伙人或者合作团队的方式。对于HR来讲,面对这样的方式,需要做的是更好的利用技术,在学问引领和价值创造中要更好的发挥作用。

唐宁玉还建议,要真正理解身边的新生代,则不可过度放大差异,也不要忽视这个差异。他曾调查发现,新生代价值观与前人是存在代际差异的,但差异并不大,所以要重视差异,但不要过度放大差异。他认为,新生代最大特点是多元价值观并存,一方面很自我,另一方面也关心人类的命运,关心自然界的和谐,关心未来的发展,大家要理解他们,工作场所也应该有包容性。

以下是嘉宾发言实录:

唐宁玉:

刚才两位老总谈到技术对组织形态和管理方式都产生了变化,边界和情景发生了改变。技术对于组织的结构会有改变,对于大家的工作方式会有改变,传统的雇佣方式是有一个固定的雇佣合同,但技术使得大家共享,共享的方式非常普遍,员工跟组织的关系,从传统的雇佣方式很可能变为自我雇佣、合作关系。实践的改变都在呼唤着理论,我觉得需要改变,但有很多确实是在进行当中。最近一段,理论学界有时候有一些悲观思想,总觉得大家没有跟上实践的步伐,我觉得也不用那么悲观,为什么呢?要去看理论产生最多的时候,往往都是经济发生大的变化和发展的时候,从这个角度来讲,也许现在正好是产生新的管理理论的非常好的时机。

1972年的时候有一个编辑Greiner就在哈佛商业评論上写了一篇文章,这篇文章说“组织成长过程中的演化与革命”,它把组织从小到大,从年轻到成熟,分为五个阶段,每个阶段都是经历了演化,到后期就开始不适应这个环境,或者组织需要有个更新的过程,所以要发生革命,每个阶段都会持续往前进步,到最后一个阶段的时候,是未来新的危机在哪里?也许技术会给大家带来这个危机,理论好的地方在于,差不多40年前就预见到未来会有新的危机,虽然那时候没有说明到底是什么危机,这是理论的贡献。现在学者也还是在持续努力,希翼能够发现新的东西。

我觉得技术给人力资源管理带来了很多机遇,可以用技术更好的提升人力资源管理的效率,我是学心理学的,最近一些研究发现人的脸形跟体内的荷尔蒙分泌是有关的,有的工作也许某个脸形更适合,如果有大数据,也许可以找到一些证据。用各种大数据帮助大家更好的勾勒出有效的员工的面貌,很多企业在做了。

有很多企业说找不到人,但由于技术的使用,很多员工不一定是大家在物理场景天天见到的,可以采用外包的方式,或者用项目制的方式,基本上可以全球人才为我所用,这是技术给人力资源管理带来的很大的变化。因为有了这个技术,使得人力资源管理工编辑,可以从传统的偏于行政事务脱离出来,把更多的精力放在关心业务的增长,这也是未来对于人力资源管理者的非常重要的挑战。所以,是机会,但也确实提出了更高的要求。

人力资源管理会因此而做出一些改变,两年前大家跟一家大型人力资源咨询企业一起做过一个课题,就是探讨新技术条件下的人力资源管理,当时大家看到组织形态在发生变化,受到技术的冲击,一种模式是线上运作,一种是智能化,一种是工具化,工具化主要是大数据的应用,由此带来组织结构的改变,有的是增加部门,有的是采用矩阵结构,有的采用合伙人或者合作团队的方式,对于HR来讲,面对这样的方式,需要做的是更好的利用技术,在学问引领和价值创造中要更好的发挥作用。

另外,大家要真正理解身边的新生代,我的建议是不要过度放大差异,也不要忽视这个差异,大家做了2000多人的调查,发现有些价值观是存在代际之间的差异,这个差异也没有大家想象的那么大,所以要重视差异,但不要过度放大差异。大家的新生代已经是很厚的一代,他的最大特点是多元价值观并存,一方面很自我,其实也挺关心人类的命运,也挺关心自然界的和谐,也挺关心未来的发展,大家要理解他们,工作场所也应该有包容性。大家中国情景下的包容,既包又容,大家最近做的研究发现中国背景下,员工更期待领导能够容,要容错、容忍他们的一些小的跟领导不太一样的东西,这样也可以提升绩效。

上海交大安泰经济与管理学院教授唐宁玉:技术

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